Diritto alla disconnessione e implicazioni legali dello smart working

Ad oggi sempre più persone ed aziende si stanno ponendo tre semplici domande sullo smart working:

Ho conosciuto Maria Chiara, avvocato e titolare dello Studio Legale Bertini, durante un progetto molto complesso sviluppato insieme a Milano e da quel momento ci siamo spesso confrontate su varie tematiche legali inerenti i nuovi scenari del lavoro. Oggi con lei parliamo di smart working, per dare chiarezza alle implicazioni legali di questo approccio agile e alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. 

 

Da un paio di mesi si parla molto di lavoro agile, o "smart working", a volte anche impropriamente. Potresti aiutarci a fare un po’ di chiarezza dal punto di vista normativo? 

Sul tema, il riferimento normativo è la L. 81/2017 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. Dalla normativa il lavoro agile, o "smart working", viene inteso come una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, basata sulla flessibilità di orari e di sede. È caratterizzato principalmente da una maggiore utilizzazione degli strumenti informatici e telematici, nonché dall'assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti anche al di fuori dei locali aziendali. Il lavoro agile viene, quindi, promosso quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato volta ad incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. 

Il principale obiettivo è la restituzione alle persone della flessibilità e dell'autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati aziendali. In sostanza, il focus si sposta dalla durata della prestazione al concetto di come renderla più performante. Il predetto target, peraltro, incontra la stessa cultura delle nostre imprese, poiché già il 56% delle grandi aziende risulta avere progetti strutturati di smart working e le PMI che adottano il modello, rispetto al 2018, sono passate dal 7% al 12% [fonte: Osservatorio Smart Working PoliMi, 2019] 

 

Occorrerà un accordo tra le parti in cui sia disciplinata la durata, il preavviso e le forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi della modalità di lavoro agile, con l’utilizzo di strumenti tecnologici idonei allo svolgimento dello smart working e la pianificazione di un controllo dei risultati della forza lavoro (vanno, in particolare, regolamentati gli strumenti di controllo della prestazione lavorativa, tenendo conto dell’art. 4 St. Lav. e della normativa privacy). 

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile dovrà essere stipulato per iscritto e dovrà essere trasmesso telematicamente al Ministero del Lavoro ai fini della regolarità amministrativa e della prova. In esso, verrà inoltre regolata l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali e verranno individuati i tempi di riposo del lavoratore (cd. diritto alla disconnessione), con le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. 

 

Come cambia, se cambia, il trattamento economico di un lavoratore in smart working? 

Quanto al trattamento economico e normativo del lavoratore, quest'ultimo avrà diritto ad un trattamento non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali e aziendali, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. Quindi il trattamento economico non cambia rispetto alle modalità di lavoro paritarie svolte in azienda. 

E’ più che altro un diritto/dovere alla disconnessione. La caratteristica principale del lavoro agile, infatti, è proprio quella di non avere precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e di poter essere svolto senza una postazione fissa. Alla luce di ciò, non appare necessario fissare nell'accordo un preciso orario di lavoro, essendo evidentemente più coerente con la natura dello strumento lasciare che sia il lavoratore ad auto organizzarsi: ciò, però, non comporta che venga meno il diritto/dovere dello smart worker ai normali riposi giornalieri, settimanali, alle ferie annuali, oltre che a tutte le tutele previste per ogni lavoratore dipendente a fronte di eventi quale infortunio sul lavoro, malattia, maternità / paternità, congedi per assistenza, ecc. 

L’azienda, pertanto, dovrà garantire tali presupposti, tenendo ben presente il limite della durata massima dell’orario settimanale o della prestazione giornaliera, previste dalla legge (48 ore settimanali) e dal CCNL, il cui rispetto, insieme a quello (connesso) dei riposi giornalieri (11 ore consecutive) e settimanale (24 ore ogni sette giorni), va richiamato nell'accordo. 

Sarà, quindi, necessario stabilire nell'accordo il diritto/dovere del lavoratore a disconnettersi per determinati periodi di tempo, normalmente coincidenti con il riposo giornaliero e settimanale, le festività e le ferie, non rispondendo alle email, ai messaggi e alle telefonate, né accedendo al sistema informativo aziendale, se non addirittura disattivando i dispositivi. Una soluzione alternativa potrebbe anche essere quella di stabilire determinate fasce orarie di reperibilità della risorsa.